การ “ลาออก” ของพนักงาน ไม่ใช่เรื่องใหม่ เกือบทุกองค์กรต้องเจอปัญหานี้มาตลอด ที่ผ่านมาหลายองค์กรจึงพยายามเสาะหาวิธีมัดใจคนทำงานให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ เพราะการสรรหาคนเข้ามาทำงาน มีต้นทุนไม่น้อย ทว่าหลายปีมานี้ อัตราการลาออกของพนักงานยังคงไม่ลดลง ในทางกลับกัน “เด็กยุคใหม่” กลับลาออกง่าย และย้ายงานกันบ่อยขึ้น โดยเฉพาะบางสายงานที่ตลาดต้องการสูง
กระทั่งในช่วงโควิด-19 ส่งผลให้พฤติกรรมและรูปแบบการทำงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก หลายคนเริ่มมองเรื่องการใช้ชีวิตอย่างมีความสุขมากกว่าเงินเดือนและความก้าวหน้าในอาชีพ ทำให้คนทำงานลาออกกันเป็นจำนวนมาก และถึงแม้สถานการณ์โควิด-19 จะเริ่มคลี่คลาย แต่ผลสำรวจล่าสุดของ Adecco Group ซึ่งทำการสอบถามกลุ่มตัวอย่าง 34,200 คน ใน 25 ประเทศทั่วโลก อายุ 18-60 ปี พบว่า 27% เตรียมลาออกในอีก 1 ปีข้างหน้า เหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น? ทั้งๆ ที่ภาวะเศรษฐกิจยังไม่ฟื้นเต็มที่ เพื่อให้องค์กรธุรกิจเข้าใจอินไซต์คนทำงานยุคนี้ และสามารถวางแผนบริหารจัดการคนได้มีประสิทธิภาพต่อไป ตามมาดูผลวิจัยเรื่องนี้กันแบบเต็มๆ ไปพร้อมกัน
1 ใน 4 ของพนักงานทั้งหมดเตรียมลาออกในอีก 1 ปีข้างหน้า
ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา นับเป็นช่วงเวลาท้าทายองค์กรทั่วโลกอย่างมาก เพราะนอกจากต้องเสาะหากลยุทธ์เพื่อขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตแล้ว ยังต้องให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการคนในองค์กรมากขึ้นด้วย เพราะโควิด-19 ทำให้คนทำงานเปลี่ยนมุมมองไปจากเดิมมาก ไม่ได้มองแค่ “เงินเดือน” เพียงอย่างเดียวอีกแล้ว แต่มองถึงงานและองค์กรที่ทำให้พวกเขาสามารถใช้ชีวิตอย่างมีความสุข นั่นจึงเป็นที่มาของปรากฎการณ์ “ลาออก” ครั้งใหญ่ (The Great Resignation) และถึงตอนนี้ปรากฎการณ์นี้ก็ยังไม่จบ แม้ว่าสถานการณ์โควิด-19 จะเริ่มดีขึ้น
สะท้อนจากผลสำรวจในครั้งนี้ พบว่า 1 ใน 4 ของพนักงานทั้งหมด คิดเป็น 27% หรือประมาณ 3 ใน 10 คน มีแผนจะลาออกจากงานปัจจุบันภายใน 12 เดือนข้างหน้า และ 45% ของคนเหล่านี้กำลังอยู่ในขั้นตอนการสมัครงานและสัมภาษณ์งานใหม่แล้ว ส่วน 55% ที่เหลือก็กำลังมองหาโอกาสใหม่ๆ แบบค่อยเป็นค่อยไป ที่สำคัญ 17% ของคนที่มีแผนจะลาออกจากงานปัจจุบันใน 12 เดือนนี้ เคยได้รับการติดต่อจาก Recruiter เพื่อชวนไปร่วมงานใหม่
หากเจาะเป็นรายประเทศ ที่น่าสนใจคือ จีน และ ญี่ปุ่น เพราะมีอัตราการลาออกต่ำกว่าค่าเฉลี่ยคนทำงานทั่วโลก โดยคนทำงานในประเทศจีนมีเพียง 14% เท่านั้นที่บอกว่าจะลาออกในอีก 1 ปีข้างหน้า ขณะที่ญี่ปุ่น มีคนทำงาน 23% เท่านั้นที่วางแผนจะลาออก ส่วนประเทศที่มีแนวโน้มจะลาออกมากที่สุด 3 อันดับแรก ได้แก่
1.ออสเตรเลีย 33%
2.สวิตเซอร์แลนด์ 32%
3.กลุ่มประเทศยุโรปตะวันออก และ MENA 31%
นอกจากนี้ ผลสำรวจยังพบว่า ความรู้สึกอยากลาออกสามารถจะส่งต่อไปยังเพื่อนร่วมงานได้ด้วย หรือ Quitfluencer โดยพบว่า 70% ของคนที่เห็นผู้อื่นลาออกจะย้อนกลับมาพิจารณาตัวเองว่าควรลาออกหรือไม่ และ 50% ของคนทำงานจะตัดสินใจลาออกภายใน 12 เดือน โดยเฉพาะคน “Gen Z” เป็นกลุ่มที่อ่อนไหวต่อ Quitfluencer มากที่สุด หากเห็นผู้อื่นลาออก มีโอกาสจะลาออกมากขึ้น 2.5 เท่าเมื่อเทียบกับ Gen Baby Boomers
สอดคล้องกับรายงานของ LinkedIn’s Workforce Confidence Index ที่พบว่า Gen Z เปลี่ยนงานมากขึ้นถึง 134% เมื่อเทียบกับปี 2019 ในขณะที่ Baby Boomers เปลี่ยนงานน้อยลง 4%
ส่วนคนที่ยังไม่ตัดสินใจลาออกในช่วงนี้ ไม่ได้หมายความว่าคนกลุ่มนี้จะจงรักภักดีกับองค์กร หรือรักงานเต็มร้อย ทว่าพวกเขาอยู่ในสถานะ “Quiet Quitting” หรือการลาออกแบบเงียบๆ ซึ่งเป็นนิยามของคนที่หมดใจกับงานแล้วแต่ยังไม่ลาออก เพราะไม่อยากเสี่ยงในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย โดย Quiet Quitting เป็นเทรนด์ที่เกิดจากปัญหาของความเบลอของเส้นแบ่งระหว่างเวลางานและเวลาส่วนตัวในช่วงโควิด-19 ทำให้หลายๆ คนทำงานไม่เป็นเวลาจนรู้สึกหมดไฟ หลายคนจึงใช้ Quiet Quitting เป็นวิธีแก้ปัญหา เพื่อเป็นเกราะป้องกันไม่ให้ตัวเองรู้สึกเหนื่อยล้าจนเกินไป โดยพยายามทำงานเท่าที่จำเป็นในหน้าที่ของตัวเอง และไม่อาสาทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับมอบหมายหรือนอกเวลางาน
Quiet Quitting จึงสามารถเป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนงานได้หากไม่ได้รับความช่วยเหลือจากบริษัท หัวใจสำคัญของการแก้ปัญหานี้คือ หัวหน้าต้องพูดคุยกับลูกน้องในทีม เปิดพื้นที่รับฟังปัญหาอย่างจริงใจ เพื่อให้รู้ว่าลูกน้องต้องการอะไร เพราะหากปิดหูปิดตาและยังมอบหมายงานแบบไม่สนใจ ไม่รับฟังปัญหาลูกน้อง อาจกลายเป็น “Quiet Firing” หรือบีบให้ลูกน้องรู้สึกไม่ดี และลาออกไปเอง สอดคล้องกับผลสำรวจล่าสุดที่พบว่า คนทำงานเชื่อว่าการจะมีชีวิตการทำงานที่ดีขึ้นได้นั้น ขึ้นอยู่กับฝั่งนายจ้างมากกว่าตัวเอง
คนทำงานเกินครึ่งมั่นใจว่าจะหางานใหม่ได้ในเร็ววัน
แม้ว่าภาวะเศรษฐกิจมีความไม่แน่นอนสูง แต่ 6 ใน 10 ของผู้ทำแบบสำรวจ มั่นใจว่าจะสามารถหางานใหม่ได้ภายใน 6 เดือน หรือเร็วกว่านั้น และ 5 ใน 10 เชื่อว่าพวกเขามีอำนาจในการเลือกงานตามที่ตัวเองต้องการ โดยเฉพาะ Gen Y และ Gen Z เพราะคนกลุ่มนี้มีแนวคิดว่า “Candidate as a Consumer” หรือคนสมัครงานเป็นเหมือนผู้บริโภคหรือลูกค้า ที่มีสิทธิ์เลือกงาน และเป็นหน้าที่ของบริษัทที่ต้องพยายามดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้
ส่วนประเทศที่ผู้ตอบแบบสอบถามมีความมั่นใจว่าจะหางานใหม่ได้ภายใน 6 เดือนน้อยที่สุด 3 อันดับแรก ได้แก่ ญี่ปุ่น (37%) อิตาลี (46%) และฝรั่งเศส (53%)
“Work Life Balance” ตัววัดความสำเร็จคนยุคใหม่
เมื่อถามถึงนิยามความสำเร็จในชีวิตการทำงาน ผลสำรวจครั้งนี้ พบว่า คนเกือบ 40% เทให้การมี Work Life Balance เป็นหัวใจสำคัญอันดับแรกในการวัดความสำเร็จในการทำงาน อันดับ 2 คือ การมีความสุขกับการทำงานในทุกๆ วัน (32%) อันดับ 3 งานที่มั่นคง (30%) ส่วนอันดับ 4 การทำงานที่มีความยืดหยุ่น (30%) และอันดับ 5 ได้ทำงานที่ตรงกับ Passion (29%)
สิ่งที่น่าสนใจคือ การมีรายได้สูง ไม่ได้ติดอยู่ใน 5 อันดับแรกของนิยามความสำเร็จในการทำงาน นั่นหมายความว่าในขณะที่รายได้เป็นเรื่องสำคัญ แต่การที่บริษัทเน้นให้เงินเดือนสูงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอที่จะทำให้ใครหลายๆ คนรู้สึกว่าประสบความสำเร็จในการทำงาน เพราะฉะนั้น บริษัทจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับ “Wellbeing” ควบคู่กันไปด้วย
แม้ว่าคนรุ่นใหม่ไม่ได้มองเงินเดือนเป็นตัววัดความสำเร็จ แต่ผลสำรวจพบว่า เงินเดือนยังเป็นเครื่องมือทรงประสิทธิภาพสำหรับการดึงดูดพนักงานใหม่ แต่สำหรับพนักงานเก่า การขึ้นเงินเดือนอย่างเดียวอาจไม่เป็นผลต่อการมัดใจพวกเขา โดยเหตุผลที่ทำให้คนตัดสินใจย้ายงาน 5 อันดับแรก คือ
อันดับ 1 ความต้องการเงินเดือนที่สูงขึ้น (43%)
อันดับ 2 ต้องการมี Work Life Balance ที่ดีขึ้น (33%)
อันดับ 3 ต้องการความก้าวหน้าในทักษะและสายงาน (31%)
อันดับ 4 ต้องการบริษัทที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน (30%)
อันดับ 5 ต้องการทดลองสิ่งใหม่ ๆ (23%)
ในขณะที่ปัจจัยที่ทำให้คนทำงานเลือกจะอยู่บริษัทเดิมต่อไปใน 12 เดือนข้างหน้า 5 อันดับแรกคือ
อันดับ 1 การมีความสุขกับงาน (40%)
อันดับ 2 งานมีความมั่นคง (38%)
อันดับ 3 มี Work Life Balance (33%)
อันดับ 4 มีความสุขกับเพื่อนร่วมทีม (31%)
อันดับ 5 ชอบความยืดหยุ่นในการทำงาน (23%)
อย่างไรก็ตาม 44% ของคนที่ยังอยากอยู่ที่เดิม ก็มาพร้อมกับเงื่อนไขว่า พวกเขาต้องการความก้าวหน้าภายในบริษัทและต้องการ Upskill เพื่อให้พร้อมกับตำแหน่งงานใหม่ในอนาคตอีกด้วย
จะสังเกตได้ว่าความพึงพอใจเรื่องเงินเดือนไม่ได้อยู่ในเหตุผลอันดับต้นๆ โดยอยู่ในอันดับที่ 6 ฉะนั้น หากบริษัทต้องการรักษาพนักงานที่เป็น Talent ให้อยู่กับองค์กรนานๆ นอกจากเรื่องเงินเดือนแล้ว สิ่งที่จะต้องพิจารณาให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่งก็คือ รูปแบบการทำงานที่ตอบโจทย์ความต้องการคนในปัจจุบัน มีการวางแนวการพัฒนาพนักงานให้มีการเติบโตในสายงาน และดูแลเรื่อง Wellbeing ของพนักงานควบคู่ไปด้วย
นอกจากนี้ ผลสำรวจยังพบว่า 72% ของคนทำงานทั่วโลกบอกว่ารู้สึกมีความมั่นคงและไม่ค่อยกังวลว่าจะตกงาน ซึ่งดีขึ้นกว่าปีที่แล้วที่มีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 61% และเมื่อถามถึงความกังวลต่อปัจจัยภายนอก พบว่า คนส่วนใหญ่กังวลเรื่องเศรษฐกิจและการเมืองโลกมากกว่าเทรนด์การทำงานที่เพิ่งเกิดขึ้นอย่าง Green Economy, Gig Economy, AI และ Digitalisation เพราะเศรษฐกิจและการเมืองส่งผลต่อค่าครองชีพโดยตรง ในขณะที่เทรนด์การทำงานต่างๆ ยังเป็นเรื่องใหม่และไกลตัว ทำให้ยังไม่มีใครรู้แน่ชัดว่าสิ่งเหล่านี้จะส่งผลต่อตัวเองอย่างไร แต่คนทำงานเกินครึ่งหนึ่งรู้ว่าเทรนด์ต่างๆ เหล่านี้ส่งผลให้พวกเขาจำเป็นต้อง Reskill และ Upskill เพื่อให้เป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานในอนาคต โดยเฉพาะในเรื่องของ Digitalization
สิ่งที่น่าสนใจคือ ญี่ปุ่นเป็นประเทศเดียวในผลสำรวจที่ความกังวลต่ำกว่าค่าเฉลี่ยในทุกๆ ประเด็น โดยอยู่ที่ 17-23% เท่านั้น ในขณะที่ประเทศอื่นๆ ทั่วโลก ต่างมีความกังวลต่อประเด็นต่าง ๆ อยู่ที่ 30-60% ซึ่งอาจจะเกิดจากญี่ปุ่นเป็นประเทศที่เทคโนโลยีพัฒนามานานมาแล้ว ทำให้คนทำงานมีความพร้อมไม่ว่าจะต้องปรับตัวกับรูปแบบการทำงานแบบใดในอนาคต
แม้ว่าปัจจัยภายนอกเป็นเรื่องยากที่บริษัทจะควมคุม แต่บริษัทสามารถเตรียมความพร้อมให้พนักงานมีพลังในการเปลี่ยนความรู้สึกจากความกังวลเป็นความสบายใจ เพราะเมื่อพนักงานสบายใจในการทำงาน ผลงานก็จะออกมาดี